Fundación Atlas 1853

Las cuotas de poder en las organizaciones

Martín Sáiz

Licenciado y Magíster en Recursos Humanos. Doctorando en Administración de Empresas e Historia.

Los clientes son los verdaderos líderes organizacionales. A partir de un acceso casi irrestricto a la información del mercado y los servicios de las empresas en él, eligen a quien comprar viendo ya lejanos los tiempos en que las organizaciones decidían lo que los clientes debían adquirir o consumir. El factor clave en este nuevo liderazgo, sin duda alguna, son las nuevas tecnologías. Nuevas plataformas de interacción permiten a los clientes no sólo decidir sino también evaluar la experiencia y compartirla con otros usuarios.

Valga este primer párrafo introductorio porque el liderazgo de los clientes permite en consecuencia analizar qué está pasando con el poder dentro de las organizaciones. Una primera lectura lleva a pensar que el poder lo tiene el cliente: es quien decide comprar en plena libertad de acción. Sin embargo, cualquier libro de administración editado décadas atrás nos enseñaba que el poder residía en aquellos con mayor jerarquía dentro de las organizaciones, basados en concepciones militares y religiosas de la organización estructural. En otras palabras, la jerarquía prima en las decisiones por ende quien decide al máximo nivel es poderoso. En esta contraposición de ideas tradicionales e innovadoras surgen algunos interrogantes ¿por qué el poder se ha corrido desde el plano interno al externo de las organizaciones? ¿Se ha alejado el poder de la jerarquía? ¿Es necesaria la concentración de poder y la delegación de responsabilidades? ¿Acaso el empoderamiento está alcanzado niveles tales que la dependencia de organizaciones dejará de ser tal?

Por estos días varias iniciativas metodológicas llaman la atención en relación al poder. Empresas como Netflix apuestan a la extinción de jefaturas, las metodologías ágiles apuestan a romper organigramas en búsqueda de resultados superiores e interdisciplinarios y cada vez más cantidad de profesionales apuestan a la especialización por sobre la generalidad propia de un decisor de máximo nivel.

El poder ya no está cómodo en la cúpula organizacional. Con el paso de los años y tal vez sin que nos hayamos dado cuenta, visitó los distintos espacios de la empresa en búsqueda de nuevas experiencias. Se alejó de la jerarquía y se acercó al conocimiento. En esa primera etapa, aquellos especialistas en algo fueron las estrellas más preciadas. Aquellos con mejores sueldos y beneficios porque su poder residía en un conocimiento único capaz de transformar realidades y obtener resultados inesperados. En una segunda etapa, y creo que es la actual, el poder se alejó del conocimiento individual para acercarse a las metodologías de trabajo y las fronteras de una organización.

Puede sonar descabellado que recepcionistas o vendedores sean quienes acumulen poder por estos días. Sus roles de “frontera” o de “representantes de la empresa” ante externos ha tomado dimensiones inusitadas. Una mala respuesta en Twitter, una grabación inesperada de un empleado o una publicación en Facebook desafortunada, puede ocasionar pérdidas económicas que los antiguos libros de administración jamás hubieran podido imaginar. Al igual que las fronteras, las metodologías de trabajo también reconsideran la ubicación del poder: aquellos que desarrollen la capacidad de generar resultados innovadores de manera eficiente, serán poderosos. Y en esas nuevas formas, los grandes jefes no son muy considerados.

En esta columna, pretendo compartir que la tradicional idea de concentración de poder asociada a la toma de decisiones jerárquica está en crisis. Ese intangible llamado poder, ése que muchos anhelan y pocos parecieran detentar ya no reside en una mesa de dirección. En la actualidad, distintos individuos y distintos espacios colectivos asumen “cuotas de poder” en función de alguna ventaja competitiva demostrable. En algunos casos será el conocimiento, en otros las formas de trabajo. Por ende, ya no existen escenarios de concentración de poder. Esas cuotas de poder se validan día a día, ya no son eternas. Tener poder ya no implica poder tomar decisiones sino tener la capacidad de influenciar empleados, construir relaciones de confianza, ser respetado por el conocimiento propio, demostrar que se comparte, alinear comportamientos, generar identificación, ser ejemplo en acciones y estar presente cuando los otros más lo necesitan.

Al final del día, termina siendo imposible desligar al poder de la política. Esa ciencia que el ámbito privado suele ver con desprecio pero que resulta indispensable abrazar para gestionar el poder actualmente en las organizaciones. Hay que fomentar y promover cuotas de poder en distintos líderes y formas de trabajo, alejarlo definitivamente de la jerarquía, apostar a su desconcentración, acercarlo lo más posible a los clientes y permitir que los empleados se conviertan en reales embajadores de nuestras empresas. Dichas cuotas de poder, son claves para mantener a los empleados comprometidos y a las empresas competitivas.